Cynnwys
Helo annwyl ddarllenwyr blog! Mae model gwneud penderfyniadau Vroom-Yetton yn caniatáu i'r arweinydd ddewis yr arddull a fydd fwyaf addas ar gyfer problem a sefyllfa benodol.
Peth gwybodaeth gyffredinol
Yn gynharach fe wnaethom ystyried gwahanol arddulliau rheoli, sy'n dibynnu ar bersonoliaeth yr arweinydd a'i nodweddion cymeriad. Cymerwch, er enghraifft, yr arddull awdurdodaidd, a ddisgrifir yn fanwl yn yr erthygl "Ffurf a Dulliau Sylfaenol Arddull Rheoli'r Gyfarwyddeb", ac felly, os cofiwch, yn ogystal â'i agweddau cadarnhaol, mae yna lawer o rai negyddol. gwneud mwy o ddrwg nag o les.
Os yw'r pennaeth cyfarwyddeb yn creu amodau anodd ar gyfer gweithredu prosiect, bydd rhai gweithwyr yn "cwympo allan", oherwydd mae angen iddynt gael y cyfle i fynegi eu hunain yn rhydd, creu a bod yn greadigol. Mae hyn yn arwain at y casgliad ei bod yn angenrheidiol nid yn unig i allu ailadeiladu ac addasu, ond hefyd i ddeall ym mha sefyllfa y bydd rhai arddull rheoli yn fwyaf priodol.
Mae Victor Vroomm a Philip Yetton yn credu bod pum math o arweinyddiaeth, ymhlith y mae'n amhosibl nodi hyd yn oed ychydig o'r rhai gorau a mwyaf amlbwrpas, mae pob un ohonynt yn cael ei ddewis yn uniongyrchol ar gyfer y sefyllfa.
5 math o arweiniad
Mae A1 yn unbenaethol. Mae hynny, yn fras, yn atafaeliad llwyr o bŵer. Rydych chi eich hun yn darganfod y cymhlethdod ac yn gwneud penderfyniad gan ddefnyddio'r wybodaeth sydd gennych ar hyn o bryd yn unig. Efallai na fydd eich cyflogeion hyd yn oed yn gwybod am y broses gyfan hon.
Mae A2 yn llai, ond yn dal yn unbenaethol. Mae is-weithwyr eisoes yn deall ychydig am yr hyn sy'n digwydd, ond oherwydd eu bod yn darparu gwybodaeth am broblem debygol, ond, fel yn y fersiwn flaenorol, nid ydynt yn cymryd unrhyw ran. Mae chwilio am ddewisiadau eraill yn dal i fod yn uchelfraint y cyfarwyddwr.
C1 — ymgynghori. Gall yr awdurdodau leisio rhai arlliwiau cyffrous i'w his-weithwyr, dim ond nhw fydd yn gofyn eu barn ar wahân. Er enghraifft, yn gyntaf ffoniwch un gweithiwr i'r swyddfa am sgwrs, ar ôl y llall. Ond, er gwaethaf y ffaith ei fod yn esbonio'r sefyllfa bresennol i bawb ac yn gofyn am farn yn ei gylch, bydd yn dal i ddod i gasgliadau ar ei ben ei hun, a gallant fod yn gwbl groes i feddyliau gweithwyr.
Mae C2 yn fath mwy ymgynghorol. Yn yr amrywiad hwn, mae grŵp o weithwyr yn ymgynnull y mae cwestiwn annifyr yn cael ei leisio iddynt. Ar ôl hynny, mae gan bawb yr hawl i fynegi eu safbwynt a'u syniadau, ond bydd y cyfarwyddwr yn dal i wneud penderfyniad yn annibynnol, waeth beth fo'r meddyliau a nodwyd yn flaenorol gan y gweithwyr.
G1 - grŵp, neu fe'i gelwir hefyd yn gyfunol. Yn unol â hynny, mae cyfarwyddwr y cwmni yn ceisio rôl cadeirydd, sydd ond yn rheoleiddio'r drafodaeth, ond nid oes ganddo lawer o ddylanwad ar y canlyniad. Mae'r grŵp yn annibynnol yn dewis y ffordd fwyaf cyfforddus ac effeithiol i ddatrys y broblem trwy drafod syniadau neu'n syml ar ffurf sgwrs, y mae pleidleisiau'n cael eu cyfrif o ganlyniad i hynny. Yn ennill, yn y drefn honno, yr un yr oedd mwyafrif iddo.
lluniadu coed
Er mwyn ei gwneud hi'n haws i'r rheolwr benderfynu pa opsiwn i'w ddewis, datblygodd Vroomm a Yetton y goeden benderfynu fel y'i gelwir hefyd, gan ateb y cwestiynau a nodir ynddi yn raddol, daw'n gliriach i'r awdurdodau ble i roi'r gorau iddi.
Camau penderfynu
- Diffiniad o'r dasg. Y cam pwysicaf yw oherwydd os byddwn yn nodi'r broblem anghywir, byddwn yn gwastraffu adnoddau, yn ogystal, yn gwastraffu amser. Felly, mae'n werth cymryd y broses hon o ddifrif.
- Adeiladu'r model. Mae hyn yn golygu y byddwn yn penderfynu yn union sut yr ydym am symud tuag at newidiadau. I fod yn fwy manwl gywir, yma rydym yn amlygu nodau, blaenoriaethau, yn ogystal â chynllunio gweithgareddau, ac yn dynodi o leiaf dyddiadau cau bras ar gyfer gweithredu.
- Gwirio'r model am realiti. Efallai na chymerwyd rhai arlliwiau i ystyriaeth, a dyna pam na fydd y canlyniad yn unol â'r disgwyl, os mai dim ond oherwydd y bydd anawsterau nas rhagwelwyd yn codi y gellid bod wedi'u rhagweld ymlaen llaw. Felly yn ystod y cyfnod hwn, gofynnwch i chi'ch hun neu'ch cydweithwyr: “Wnes i ystyried popeth a'i roi ar y rhestr?”.
- Rhan uniongyrchol ymarferol — rhoi'r syniadau a'r cynlluniau a ddatblygwyd yn gynharach ar waith.
- Diweddariad a gwelliant. Ar y cam hwn, mae'r diffygion a ymddangosodd yn y rhan ymarferol yn cael eu hystyried er mwyn mireinio'r model. Mae hyn yn helpu i gael y canlyniadau disgwyliedig o weithgareddau yn y dyfodol.
Meini Prawf
- Dylai casgliadau fod yn gytbwys, o ansawdd uchel ac yn effeithiol.
- Dylai fod gan y rheolwr ddigon o brofiad mewn sefyllfaoedd o'r fath. Rhaid iddo ddeall beth mae'n ei wneud a beth all ei weithredoedd arwain ato. A hefyd yn bwysig yw meddu ar wybodaeth ddibynadwy fel nad oes unrhyw sefyllfaoedd lletchwith oherwydd mynediad cyfyngedig iddi.
- Rhaid i'r broblem gael ei strwythuro, a rhaid i bob cyfranogwr sy'n ceisio ymdopi â hi ddeall i ba raddau y mae'n amlygu ei hun.
- Cysondeb ag is-weithwyr mewn achosion lle defnyddir math anghyfarwyddol, yn ogystal â'u cytundeb ar y dulliau a ddefnyddir.
- Yn dibynnu ar brofiad y gorffennol, mae angen cydberthyn y tebygolrwydd o sut y gall yr awdurdodau ddibynnu ar gefnogaeth eu gweithwyr.
- Mae lefel cymhelliant is-weithwyr, fel arall, fel y gwyddoch, bydd yn anodd cyflawni'r canlyniadau a ddymunir os nad oes gan weithwyr ddiddordeb mewn hyrwyddo'r cwmni.
- Mae hefyd yn bwysig gallu rhagweld y posibilrwydd o wrthdaro rhwng aelodau’r grŵp, sy’n chwilio am ffyrdd o ymdopi â’r broblem.
Casgliad
A dyna i gyd am heddiw, ddarllenwyr annwyl! Fel y deallwch, mae model Vroomm-Yetton yn sefyllfaol, felly rhowch gynnig ar bob math o reolaeth yn ymarferol i ddeall sut y gallwch addasu a bod yn hyblyg. Rwy'n argymell darllen yr erthygl "Rhinweddau personol arweinydd modern: beth ddylen nhw fod a sut i'w datblygu?". Gofalwch amdanoch chi'ch hun a'ch anwyliaid!
Paratowyd y deunydd gan Zhuravina Alina.