“Ysgol Broken”: rhwystrau rhyw yn ystod camau cynnar gyrfa

Sut olwg sydd ar broblemau twf gyrfa a chyflawniad proffesiynol yn ein dychymyg i fenywod? Mae'n arferol siarad am broblem y “nenfwd gwydr”, trosiad am rwystr anweledig wrth ddyrchafu menywod i swyddi uchel, diffyg menywod mewn arweinyddiaeth, cyflog anghyfartal rhwng y rhywiau, cydbwysedd gyrfa a theulu.

Fodd bynnag, datgelodd astudiaeth bum mlynedd ddiweddar gan McKinsey a LeanIn o 22 miliwn o bobl a 590 o gwmnïau wraidd newydd i'r broblem anghydbwysedd rhwng y rhywiau. Y gwir amdani yw, ymhell cyn iddynt gyrraedd haenau uchaf yr arweinyddiaeth, mae menywod yn wynebu problemau ar ddechrau'r ysgol yrfa. Mae'r cyfan yn cychwyn yn llawer cynharach nag y gallech feddwl, sef o'r lefel gyntaf o arweinwyr, lle mae'r llwybr yn aml yn cael ei “archebu” i fenywod.

Yn ymarferol, mae'n edrych fel hyn - mae menyw yn cael cynnig swydd mewn canolfan alwadau yn lle gweithio gyda chwsmeriaid allweddol, swydd cyfrifydd yn lle swydd rheolwr ariannol, tynged dylunydd cyffredin yn lle cyfarwyddwr celf. . Ar yr un pryd, mae pob gweithiwr lefel mynediad yn gyfartal yn fras: nid oes ganddynt restrau hir o gyflawniadau, mae ganddynt yr un profiad gwaith, ac maent i gyd yn ddigon da i gael eu hystyried yn gyfartal ar gyfer dyrchafiad.

Fodd bynnag, am bob 100 o ddynion sy’n cael eu dyrchafiad cyntaf, dim ond 72 o fenywod sydd, a dim ond dros y blynyddoedd y mae’r anghydbwysedd hwn wedi cynyddu. A yw dynion yn fwy talentog, gweithgar ac uchelgeisiol na merched, neu a oes rhywbeth annheg yn digwydd?

Ai merched sydd ar fai?

Clywch yn aml mai’r pwynt yw’r diffyg uchelgais ymhlith menywod. Fodd bynnag, mewn gwirionedd, mae 71% o fenywod eisiau datblygiad gyrfa, mae 29% yn dweud hynny, ac mae 21% yn gofyn am godiad cyflog. Byddwch yn synnu, ond mae'r ffigurau hyn bron yn gyfan gwbl cyd-fynd â chanran y dynion. Fodd bynnag, fel o'r blaen, mae 45% o arbenigwyr AD a 21% o ddynion a holwyd yn credu mai'r broblem yw diffyg cymwysterau digonol ymhlith menywod.

Mae’r agweddau hyn yn arwain at y ffaith bod gwaith “poblogaidd” gyda thimau mawr a chyllidebau yn fwy tebygol o gael ei roi i ddyn na menyw, heb ystyried ei chymhwysedd. Ond y gwaith hwn, yn ei dro, sy'n fwy tebygol o gael ei sylwi gan y prif reolwyr a dod yn sbardun ar gyfer cyflawni tasgau mwy arwyddocaol.

Fel y gallwch weld, nid oes unrhyw reswm da pam mae menywod a dynion yn cael eu dyrchafu ar gymhareb o bron i 1:2, ond mae un esboniad – tuedd ac, o ganlyniad, “ysgol doredig”. Ers y gris toredig cychwynnol hwnnw o'r ysgol yrfa, ni all merched ddringo'n ddigon cyflym i ddal i fyny.

3 rheswm y mae menywod eu hunain yn eu hamlygu

Gadewch i ni roi’r llawr i fenywod sy’n gweld rhesymau eraill dros y sefyllfa “torri”, sef:

1. Caiff merched eu barnu yn y gwaith yn ôl safonau gwahanol. Beth yw'r “safonau eraill” hyn? Mae astudiaethau cymdeithasegol wedi datgelu ein tuedd gyffredinol i oramcangyfrif gweithgareddau dynion, a thanamcangyfrif cyflawniadau merched. O ganlyniad i hyn, mae angen i fenywod ddangos canlyniadau a gyflawnwyd er mwyn cael eu dyrchafu, tra bod dynion yn gallu cael eu gwerthuso ar gyfer potensial, hynny yw, mewn gwirionedd, ar gyfer cyflawniadau yn y dyfodol. Dyma sy’n aml yn arwain at ragfarn anymwybodol ynghylch galluoedd menywod yn y gwaith, ymhlith menywod eu hunain ac ymhlith y rhai sy’n gwneud penderfyniadau.
2. Nid oes gan fenywod “noddwyr” yn y cwmni a fyddai’n eu cefnogi gyda’u hargymhelliad. Pwy yw noddwyr a pham eu bod mor bwysig? Y gwahaniaeth rhwng noddwyr a mentoriaid yw bod noddwyr yn uwch swyddogion gweithredol yn yr un cwmni sy'n mynd ati i awgrymu person ar gyfer dyrchafiad, gan hybu eu gyrfa. Yn wahanol i fentoriaid, sy'n cynnig cymorth anffurfiol yn bennaf, mae noddwyr yn cynrychioli eu protégés pan fydd prosiectau mawr neu gyfleoedd gyrfa yn codi.
3. Mae menywod yn llai tebygol o gymryd swydd reoli. Mewn gwirionedd mae gan fenywod lai o gredyd yn y sefydliad i arwain pobl. Gall y sefyllfa fod yn wahanol ym meysydd manwerthu, bancio, technoleg, dosbarthu, systemau iechyd, gweithgynhyrchu, peirianneg, ond mae'r duedd yn parhau: mae canran y menywod ar lefel rheolwyr yn bendant yn is na dynion.

Ond nid yw popeth yn ddiamwys o ddrwg. Mae rhai cwmnïau'n darparu hyfforddiant lefel weithredol i arweinwyr ifanc addawol. Gall fod yn gynlluniau personol, yn rhaglenni hyfforddi i ddatblygu sgiliau rheoli ac ar yr un pryd yn archwilio gwahanol lwybrau gyrfa.

Fodd bynnag, mae angen gwneud llawer mwy i wella’r sefyllfa. Gall hyn gynnwys cyflwyno polisïau perthnasol, a’r gofyniad am gymhareb gyfartal o fenywod a dynion ar gyfer dyrchafiadau gyrfa, a chynnal hyfforddiant didueddrwydd priodol i’r rhai sy’n dewis ymgeiswyr ar gyfer rôl rheolwyr, a meini prawf tryloyw ar gyfer dyrchafiad, a, wrth gwrs, cynnal rhaglenni arweinyddiaeth arbennig i fenywod. a dynion i roi cyfle cyfartal i gael eu hystyried ar gyfer swyddi arwain.

Os bydd cwmnïau’n parhau i gyflawni cynnydd bach iawn yn nifer y menywod y maent yn eu dyrchafu ac yn eu llogi i swyddi arwain bob blwyddyn, mae McKinsey yn amcangyfrif, bydd yn ddeng mlynedd ar hugain arall cyn i’r bwlch rhwng rheolwyr lefel gyntaf gwrywaidd a benywaidd leihau.

Y casgliad yw bod merched yn y Broken Ladder yn dal i orfod adeiladu eu gyrfaoedd eu hunain a chefnogi merched eraill. A beth os ydym, yn lle gobeithio am newidiadau mewn cwmnïau, yn hyrwyddo datblygiad menywod yn y gweithle ein hunain? Meddyliwch, beth allwn ni ei wneud os nad ydym yn aros, ond yn gweithio gan ddefnyddio strategaeth newydd?

3 ffordd i dorri'r “nenfwd gwydr”

1. Golwg onest ar y sefyllfa a chreu amodau. Ceisiwch, a bod pethau eraill yn gyfartal, i ddewis merched a chymryd rhan weithredol yn y broses ddethol. Mae astudiaethau'n dangos bod ychwanegu menywod at grŵp yn cynyddu'r tebygolrwydd y bydd ymgeisydd benywaidd yn cael ei dewis. Helpwch i greu amgylchedd lle mae'r sefydliad yn annog diwylliant o amrywiaeth a gwobrau am berfformiad yn hytrach na ras i brofi gwerth rhywun. Os ydych yn arweinydd, ceisiwch gynyddu nifer y menywod ar gyfer dyrchafiad yn y dyfodol heb stereoteipiau.
2. Modelau rôl i fenywod. Cyn llygaid merched ifanc, nid oes digon o fodelau rôl o ferched llwyddiannus i fod yn gyfartal. Os ydych chi'n fenyw, byddwch yn fodel i'r ifanc, rhannwch eich straeon llwyddiant a methiant, dewch â'ch persbectif, dewch yn fentor arweinyddiaeth, a datblygwch yrfaoedd eich protégés.
3. Cystadlu â chi'ch hun. Mae'r egwyddor hon yn gyffredinol, ond yn arbennig o berthnasol i fenywod. Peidiwch â meddwl eich bod yn cystadlu â'ch cydweithwyr gwrywaidd. Cystadlu â'ch hunan yn y gorffennol, gan ddathlu eich cynnydd a'ch llwyddiant. I wneud hyn, byddwch yn fwy gweladwy trwy siarad yn agored am eich rhinweddau a'ch galluoedd, gadewch i hon fod yn her a fydd yn cael ei gwobrwyo.

Os dilynwch yr egwyddorion hyn, bydd pawb yn elwa: yn bersonol, fe gewch ymdeimlad o ddidueddrwydd, cyflawniad proffesiynol, gonestrwydd. Bydd busnes yn elwa wrth i weithwyr weld triniaeth deg a bydd eu teyrngarwch yn tyfu, a boddhad gweithwyr yn arwain at well morâl a chanlyniadau busnes.

Gan wybod beth yw'r broblem, mae eisoes yn amhosibl anghofio. Rydym yn meddwl y gall pob un ohonom gael ein harwain gan y rheidrwydd o gyfle cyfartal a thrwsio'r ysgol “doredig”.