Dychwelwch o absenoldeb mamolaeth: mae gwahaniaethu yn marw'n galed

Dychwelwch o absenoldeb mamolaeth: beth mae'r gyfraith yn ei ddweud?

Mae'r gyfraith yn amddiffyn menywod a mamau beichiog ar ôl dychwelyd o absenoldeb mamolaeth. Cyfweliad â Valerie Duez-Ruff, cyfreithiwr, arbenigwr mewn gwahaniaethu.

Mae mamau ifanc yn aml yn ofni dychwelyd i'r gwaith ar ôl absenoldeb mamolaeth. Ar ôl misoedd wedi'u treulio gyda'u plentyn, maent yn meddwl tybed sut y byddant yn dychwelyd i'w swyddi, a fydd pethau wedi newid yn ystod eu habsenoldeb. Ac weithiau mae ganddyn nhw syrpréis cas. Mae pob astudiaeth yn dangos bod mamolaeth yn cael effaith gref ar yrfaoedd menywod, ond yr hyn nad ydyn ni'n ei ddweud, neu lai, yw hynny mewn rhai achosion, bydd yr anawsterau'n cychwyn cyn gynted ag y byddwch yn dychwelyd o gyfnod mamolaeth. Gwrthodwyd hyrwyddiad, cynnydd sy'n mynd ochr yn ochr, cyfrifoldebau sy'n anweddu nes cael eu diswyddo'n llwyr ... mae'r mesurau gwahaniaethol hyn a achosir ar famau ifanc yn cynyddu'n gyson yn ôl y. Mamolaeth neu feichiogrwydd yw'r ail faen prawf gwahaniaethu a nodwyd gan ddioddefwyr (20%) ychydig ar ôl y rhai sy'n gysylltiedig â rhyw. Yn ôl arolwg diweddar gan y Journal des femmes, Mae 36% o fenywod yn credu nad ydyn nhw wedi adennill yr holl swyddogaethau roedden nhw'n eu meddiannu cyn dod yn fam. Ac mae'r ffigur hwn yn dringo i 44% ymhlith swyddogion gweithredol. Mae llawer wedi canfod eu bod wedi cael llai o gyfrifoldeb pan ddychwelasant i'r gwaith ac roedd angen eu profi eto. Fodd bynnag, yn ddamcaniaethol, mae mamau'n cael eu hamddiffyn gan y gyfraith pan fyddant yn dychwelyd i'w swyddi. 

Pa hawliau a gwarantau y mae menywod yn eu mwynhau ar ôl dychwelyd o gyfnod mamolaeth? A ydyn nhw yr un peth ar gyfer absenoldeb rhiant?

Ar ddiwedd mamolaeth, tadolaeth, mabwysiadu neu absenoldeb rhiant, mae gan weithwyr hawl i ddychwelyd i'w swydd flaenorol, neu swydd debyg sydd â chydnabyddiaeth gyfwerth o leiaf ac ni ddylent fod yn destun unrhyw fesur gwahaniaethol. Yn bendant, rhaid adfer yn flaenoriaeth yn y swydd flaenorol pan fydd ar gael, gan fethu hynny, mewn swydd debyg. Er enghraifft, ni all y cyflogwr ei gwneud yn ofynnol i'r gweithiwr ddychwelyd i'r gwaith yn y bore yn lle'r prynhawn na'i aseinio i swydd sy'n cynnwys yn rhannol drin gwaith tra roedd yn meddiannu'r swyddogaethau cyn iddo adael. Ysgrifennydd Gweithredol. Mae'r terfyniad yn dilyn gwrthod y gweithiwr yn arwain at yr hawl i iawndal am ddiswyddo annheg os nad yw'r cyflogwr yn sefydlu rheidrwydd yr addasiad.

A ellir gwrthod codiad iddo pan fydd wedi'i roi i'w gydweithwyr?

Ar ddiwedd yr absenoldeb mamolaeth neu fabwysiadu, rhaid ailasesu'r gydnabyddiaeth, os oes angen, gan ystyried y codiadau mewn cydnabyddiaeth y mae gweithwyr o'r un categori proffesiynol wedi elwa ohonynt yn ystod y cyfnod gwyliau. Rhaid gweithredu esblygiad gwarantedig cydnabyddiaeth y darperir ar ei gyfer gan y gyfraith. Yn ogystal, mae gan y fenyw sy'n ailafael yn ei gweithgaredd yr hawl i gyfweliad gyda'i chyflogwr gyda'r bwriad o'i chyfeiriadedd proffesiynol.

Yn ystod y pedair wythnos ar ôl diwedd absenoldeb mamolaeth, dim ond am gamymddwyn difrifol neu resymau economaidd y gellir diswyddo'r gweithiwr? Am beth mae'n ymwneud?

Caniateir rhanddirymiad o'r gwaharddiad ar ddiswyddo, yn ystod y cyfnod o 4 wythnos ar ôl diwedd absenoldeb mamolaeth, os yw'r cyflogwr yn cyfiawnhau: naill ai nam difrifol ar ran y gweithiwr, nad yw'n gysylltiedig â'r beichiogrwydd neu'r mabwysiadu. Megis ymddygiad treisgar neu dramgwyddus, absenoldebau heb gyfiawnhad, camymddwyn proffesiynol difrifol ac nid esgeulustod syml, neu weithredoedd o annilysrwydd, ysbeilio neu gyfansoddiad dogfennau ffug i gael gwasanaethau gormodol. Neu amhosibilrwydd cynnal y contract, am reswm nad yw'n gysylltiedig â beichiogrwydd, genedigaeth neu fabwysiadu. Dim ond trwy amgylchiadau sy'n annibynnol ar ymddygiad y person dan sylw y gellir cyfiawnhau amhosibilrwydd o'r fath. Sef: mae'r cyfnod amddiffyn yn erbyn terfynu'r contract cyflogaeth o bedair wythnos yn cael ei atal pan fydd y gweithiwr yn cymryd absenoldeb â thâl yn dilyn ei chyfnod mamolaeth.

Beth ellir ei wneud os bydd gwahaniaethu? Pa gyfeiriad?

Cyn gynted ag y credwch eich bod wedi dioddef gwahaniaethu, ni ddylech ofni siarad amdano'n gyflym iawn ag anwylyd i gasglu'r gefnogaeth a fydd yn angenrheidiol i ddioddef y sefyllfa anodd hon, yn enwedig gan fod gweithiwr yn fam ifanc. gwanhau yn seicolegol. Yna ymgynghori â chyfreithiwr yn ddi-oed er mwyn rhoi strategaeth cadw tystiolaeth ar waith (yn enwedig pob e-bost) cyn gweithredu os oes angen. Yn achos cwpwrdd, bydd angen trwy fwndel o gliwiau i ddangos parodrwydd y cyflogwr i roi'r gweithiwr o'r neilltu. Mae'r gostyngiad yn y cyfrifoldebau a ymddiriedir i'r gweithiwr yn ddangosydd defnyddiol yn hyn o beth. Gellir cysylltu â'r Amddiffynwr Hawliau hefyd os bydd gwahaniaethu.

Gweler hefyd: Dychwelyd i'r gwaith ar ôl y babi